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Importancia da Avaliação de Desempenho.





A avaliação de desempenho é uma apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa em função das atividades que ela desempenha, das metas e resultados a serem alcançados e do seu potencial de desenvolvimento. (CHIAVENATO, 1999:189).
  
Existem seis questões fundamentais na avaliação do desempenho:
1. Por que avaliar o desempenho?
2. Qual o desempenho que deve ser avaliado?
3. Como avaliar o desempenho?
4. Quem deve fazer a avaliação do desempenho?
5. Quando avaliar o desempenho?

6. Como comunicar a avaliação do desempenho?
A Avaliação de Desempenho vista como apreciação do desempenho do indivíduo no cargo. É um meio através do qual se podem localizar problemas de supervisão de pessoal, de integração do empregado à organização ou no cargo que presentemente ocupa, de dissonâncias, de desaproveitamento de empregados com potencial mais elevado do que é exigido pelo cargo, de motivação, etc." (Chiavenato, 1994:263).



O gerente: na maioria das empresas cabe ao gerente a responsabilidade pelo desempenho dos seus subordinados e pela sua constante avaliação e comunicação dos resultados. O indivíduo e o gerente: o envolvimento do indivíduo e do gerente na avaliação é uma tendência muito forte. A comissão de avaliação de desempenho: trata-se de uma avaliação coletiva feita por um grupo de pessoas direta ou indiretamente interessadas no desempenho dos funcionários.



Ao implantar a avaliação de desempenho humano os gestores devem ter a devida atenção para com a percepção dos funcionários com relação ao seu objetivo organizacional.



"Toda pessoa precisa receber retroação a respeito do seu desempenho para saber como está indo no seu trabalho.



  • necessidade de reconhecimento da "contribuição" dos empregados.
  • promoção do "desenvolvimento de habilidades" e "capacitação" dos empregados.



Segundo Chiavenato (1999) a avaliação de desempenho é o processo que mede o desempenho do funcionário, portanto, mede os resultados, e acompanhamento de seus colaboradores para que os objetivos organizacionais almejados sejam alcançados. 



Bergamini (1992) apresenta dois grupos de instrumentos para avaliação de desempenho:

avaliação direta ou absoluta, em que o indivíduo é considerado o "centro de interesse" do avaliador, sendo observado seu padrão de desempenho em contraposição ao que é desejável no seu trabalho. Liga-se os pontos e tem-se uma descrição do perfil do avaliado.

Para Chiavenato (1981) avaliação de desempenho, muitas vezes, pode servir de base às políticas de promoção das organizações. O processo é efetuado periodicamente, normalmente com caráter anual, e consiste na análise objetiva do comportado do avaliado no seu trabalho, e posterior na comunicação dos resultados.